绩效管理作用意义（精选文档）

下面是小编为大家整理的绩效管理作用意义（精选文档）,供大家参考。

　绩效管理的意义

　缺乏对绩效管理的意义和价值的全面正确认识，很容易将它看 成头痛医头，脚痛医脚、就事论事的工具，这样的後果是员工对它的截头去尾的 片面理解。

　一、 它是战略执行工具，是目标管理的一个方法。

　我们知道，企业的使命和远景，如果不能转化为日常的具体目标，就很 容易变为贴在墙上、挂在嘴上、写在纸上的条条框框，失去激励员工的价值。通 过绩效管理中的目标体系，将远景和员工的日常工作紧密联系起来，并通过各类 监控指标，随时了解公司的战略执行情况。

　二、 激发员工的工作热情。

　公司的目标体系，不是用来控制员工，而是用来激励员工。它是凝聚员 工激情的力量！公司的远景象灯塔一样指导员工的发展方向。让员工因目标而行 动，因目标而自信！通过目标体系，使员工认识到，自己的日常工作与公司的远 大目标休戚相关，使员工感觉到自己的工作的意义和价值，从而激发员工的成就 感和使命感！这种感觉转化为实际行动後，他们往往会更自觉主动的做好自己的 本职工作。

　绩效管理的前提

　顺应这种意义，我们自然而然的得出“以人为本”的管理理念是推广绩 效管理的前提。公司的远景能否转化为员工心中的灯塔，公司的计画能否转化为 员工日常的工作目标，关键在於它们能否调动员工的积极性！而主管的主要职责 不是监督员工的行为而是创造一个催人奋进、和谐的工作环境，创造一种个人需 要与公司管理目标相互统一，最大限度激励士气的环境。这就需要管理者重新思 考企业和员工之间的定位。上下级之间的本着人格上平等、尊重、依赖，工作上 相互理解、支援，上级为下级提供服务、资源、资讯等，下级对上级和自己的目 标提供承诺、责任、热情、主动等，达到“上下同欲者胜”的理想境界。

　实施绩效管理的方法

　秉承这种管理理念，我们在推行绩效管理时候的方法就很明确。那就是 叁与、共识、沟通、反馈、宣传、协调、信任、激励。公司落实战略目标的过程 就是员工叁与共同制定的过程！员工叁与共同制定才会产生责任感，才会产生内 在的承诺，而不是依靠行政命令的服从！在执行过程中需要随时保持沟通和反馈，

　了解目标的执行状况，随时提供各种资源支持、总结推广良好的经验，解决过程 中遇到的各种问题和障碍，对员工给予必要的帮助和关心，激发员工的信心和斗 志，保证各个部门、各个长远期目标协调平衡发展。这样一来，绩效管理的过程 就变成一个增强共识、凝聚人心、促进沟通、能力提升的过程。

　绩效管理的体系

　一个完整的绩效管理包含四个相互关连的体系：目标分解体系、目标责 任体系、结果测量体系、结果运用体系。

　◆目标分解体系：叁照平衡记分卡的理念，找到真实具体的目标，确定 各项目标之间的优先秩序，平衡短期任务和长期战略之间的资源分配，并将它们 合理分解到各个部门和个人。

　◆目标责任体系：与员工一起讨论设计各个目标可以执行的具体的衡量 指标，层层落实，责任到人，使员工真实的感受到成就感和责任感。

　◆结果测量体系：建立一整套可以横向、纵向比较的评估体系，使绩效 考核的结果清晰可量化，同时各个部门、各级员工之间可以有一个公平合理的叁 照体系，建立一套规范的评估程式和方法，使评估过程最大限度的体现员工的真 实结果。

　◆结果运用体系：对员工经过共同努力取得的成果进行公平合理的分配， 依据个人的绩效表现进行评估并兑现承诺。对人员的综合表现和素质进行评估， 重新确定他们在组织中应有的地位和将来发展的方向，据此设计个性化的培训方 案或其他成长计画。

　绩效管理的四个阶段：计劃─执行─考核─反馈

　◆计劃阶段：高层管理根据企业的经营环境和自身情况制定年度目标；

　确定组织结构和岗位职责；分解各级目标；上下级就目标达成的条件、资源帮助、 时候奖惩等达成共识。

　◆执行阶段：整个组织通过这种榘阵式的目标体系形成一个整体，各个 目标之间相互连贯，牵一发而动全身。各个人员应该保持随时沟通，确保目标体 系的全面完成

　◆考核阶段：最需要的是客观、公正、无私、坦诚的态度。下级员工首 先自我评估，上下级一起审核，确认结果，切忌部门之间、员工之间相互指责， 背离绩效管理的宗旨。

　◆反馈阶段：对上个过程中形成的好的经验进行总结推广，对失误进行 冷静分析，引以为戒，为下一个回圈做更好的准备。

　以上仅仅本人根据自身的一些经验对绩效管理的肤浅认知，或许有失偏 颇。无论如何，当我们面对企业转型的困难产生种种抱怨、感慨、怀疑甚至失望 时，应该平心静气的坐下来，仔细认真反思一下，我们有否一个完整的系统概念， 新的管理方法和旧的环境如何协调，如何避免新瓶旧酒的尴尬，我们在引入、实 施过程有否按照正确的方法行事，有否一个阶段一个阶段踏踏实实的执行。只有 克服上面的这些误区和盲点，才能逐步引入科学的管理，我们才能有信心与跨国 企业的竞争时游刃有馀，闲庭信步，在将来的市场风浪中笑傲江湖。

　绩效管理在人力资源管理中居于核心地位，是人力资源经理整合企业人力资 源管理的有效手段和方式，也是人力资源经理的工作目标。

　总体来说，绩效管 理涉及到了人力资源管理的各个方面，既包括了大量的管理技巧，也包括企业的 人力资源管理所最终要致力的就是提高企业员工的绩效水平和企业管理员工绩 效的能力。同时， 绩效管理是一个完整的系统，在这个系统中，组织、经理和 员工全部参与进来，经理和员工通过沟通的方式，将企业的战略、经理的职责、 管理的方式和手段以及员工的绩效目标等管理的基本内容确定下来，在持续不断 沟通的前提下，经理帮助员工清除工作过程中的障碍，提供必要的支持、指导和 帮助，与员工一起共同完成绩效目标，从而实现组织的远景规划和战略目标。绩 效管理(Performance management)的思想和方法正在被世界范围内众多的公司 所采用，也被越来越多的中国企业家所重视。绩效管理将是中国企业培育世界级 竞争力最为重要的管理制度体系，建立、实施并不断完善企业的绩效管理体系成 为摆在每一位老总案头最紧迫的任务之一。

　1 绩效管理的概述

　“绩效是一多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同。”这是 Bates 和 Holton 在 1995 年提出的。因此我们要对绩效管理有深刻的认识，以期其能够 作为我们绩效工作的指导。绩效管理是管理者和员工一道提高绩效，获得绩效的 过程。在这个过程中，提高员工的绩效是管理者的责任，获得绩效是员工和管理 着共同的任务。从操作的层面来说，绩效管理是管理者和员工就绩效目标达成协 议，并为此目标不断互动，实现目标的过程。绩效管理的实施可以分析出员工绩 效根源、让员工的绩效得以提高。公司的目标得以实现，上下级的关系得以转变。

　为培训、晋升、薪资管理和职业生涯提供依据。当然它还可以提高管理者的素质， 这是一个互动的提升过程。通常情况下，大部分的管理者中对于绩效管理的认识 是不全面的。他们认为绩效管理就是绩效评估。基于这种认识他们认为绩效管理 是一时性工作不是一个过程，基于这种认识他们认为自己是绩效管理的核心，员